Отбор персонала

2.Определение списка профессионально важных качеств; необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.

3.Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

4.Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

5. Проверка достоверности документальной информации.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются оценки предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем параметрам, включая личностные.

Ступень 5.

Принятие решения о найме на работу.

На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ, др.)

Процедура профессионального отбора кандидатов, впервые принимаемые извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь принятых работников не могут быть определены деловые качества.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

Аттестация работников.

Аттестация работников подразумевает соответствие человека, занимающего ту или иную должность, квалификационным требованиям. Также на стадии найма происходит контент - анализ анкет и психологическое тестирование, что выявляет психологическую совместимость кандидата с командой, где ему придется работать, мотивацию кандидата и другое.

Проведение аттестации дает возможность:

1. Разработать комплекс мер по ликвидации рабочих мест, рационализация которых неэффективна, и, следовательно, нецелесообразна; создавать новые рабочие места на основе прогрессивных решений и мирового опыта.

2. Учитывать рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной, и, особенно, тяжелый физический труд, разработать программу механизации производственного процесса.

3. Более четко установить численность персонала и улучшить контроль за использованием рабочей силы.

4. Создавать предпосылки для целенаправленной системы подготовки и повышения квалификации кадров с учетом реальных потребностей предприятия.

Перейти на страницу: 1 2