Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (табл. 1). Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров - планирование трудовой адаптации, основа которого - постепенная врабатываемость работника в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда. Следует отметить наличие различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях разных стран.

В Японии наем персонала осуществляют, как правило, на низшие должности. Это связано с доминирующей на многих японских предприятиях политикой "пожизненного найма", а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо фирмы готовится как специалист "широкого профиля", обладающий в большей степени общемировоззренческой, а не узкоспециализированной подготовкой. Считается, что овладение конкретными навыками труда - это прерогатива конкретной японской фирмы, а не учебного заведения. Отсюда покрытие потребности в персонале низших должностей на японских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей - за счет внутренних источников.

Западноевропейские (в частности, германские) предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса за замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве)

возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя

претендентов на должность хорошо знают в организации

ограниченные возможности для выбора кадров

претендент на должность знает данную организацию

появление панибратства при решении деловых вопросов, так как еще вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами

сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда, существующие на рынке труда)

быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации

нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации

низкие затраты на привлечение кадров

рост производительности труда (если переход на новую должность совпадает с желанием претендента)

снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, по причине того, что автоматически преемником становится заместитель руководителя

высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией

освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации

количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах

"прозрачность" кадровой политики

возможность целенаправленного повышения квалификации персонала

удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров

решается проблема занятости собственных кадров

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

Внешние источники привлечения кадров

более широкие возможности выбора появление новых импульсов для развития организации новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

более высокие затраты на привлечение кадров высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров ухудшается социально-психологический климат в организации высокая степень риска при прохождении испытательного срока плохое знание организации длительный период адаптации блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Перейти на страницу: 1 2 3 4