Руководство и мотивация

Фоллетт выделила три метода устранения конфликтных си­туаций, обычно возникающих между человеком (или профсою­зом) и руководством фирмы, а именно подавление, компромисс, интеграцию. Конечно, из них только интеграция действительно предлагает решение проблем.

Подавление. С помощью силы можно уничтожить оппонента. Так, сильное руководство победит слабый профсоюз или мощный профсоюз может разогнать предприятие.

Компромисс – это наиболее чтимая и часто употребляемая форма решения. В компромиссе каждая сторона требует то, что ей нужно, и торгуется до конца. Это временное соглашение, обычно рассчитанное на короткий срок и ведущее к новому пов­торению конфликта.

Интеграция. Этот подход допускает рассмотрение конфликта в качестве многогранной проблемы с решением, заключающимся в удовлетворении основных требований сторон конфликта. Для интеграции необходима единая система ценностей у конфлик­тующих сторон, чтобы одна сторона полностью понимала другую. Одной из распространенных причин неустранимости конфликта является то, что стороны слишком часто говорят о различных вещах. Допустим, что А, Б, В, Г и Д являются участниками конфликта. Руководство фирмы придает большое значение А и Б, определенное значение В и считает Г и Д не имеющими большой важности. Человек (или профсоюз), с другой сто­роны, склонен считать наиболее важными элементами Г и Д, а А , Б и В рассматривает как несущественные. При интеграции спорные моменты разделяются и анализируются по отдельности; каждому аспекту придается определенный вес. Потребности, же­лания и надежды сторон сводятся воедино для рассмотрения и оценки. От этого анализа может произойти переоценка интере­сов.

Препятствия для интеграции сводятся к следующему:

n она требует образованности, восприимчивости, проница­тельности и изобретательности от обеих сторон;

n у многих менеджеров закрепилась привычка к решению споров путем преобладания, которую трудно искоренить;

n культурные предрассудки;

n многие менеджеры недостаточно обучены искусству сов­местного размышления.

Однако при добросовестной тренировке менеджеров многие из этих препятствий преодолимы.

Польза конфликтов. Конфликты приносят не только вред. Хо­тя они и разрушительны, они могут служить прояснению отноше­ний между человеком и руководством.

Хороший менеджер не может и не должен пытаться избежать всех конфликтов. Менеджер должен решать проблемы в процес­се интеграции и тем самым прояснять цели обеих сторон. Кон­структивная критика наряду с консультациями будет означать, что менеджер может извлечь выгоду так же, как и рабочие.

А теперь несколько слов о мотивации. С 1880 года, когда Ф. Тэйлор начал свои систематические исследования техники менеджмента, большинство работ касалось мотивации. Тэйлор сделал три следующих основных допущения в поведении человека во время работы:

n человек – это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов;

n люди реагируют на экономические ситуации индиви­дуально;

n люди, как и машины, могут подвергаться стандартизиро­ванной моде.

Тэйлор считал, что все, чего хотят рабочие,– это высокая зарплата.

Теории Тэйлора долго использовались на практике в форме поощрительных платежей без каких-либо значительных измене­ний. Однако в конце 20-х годов работа Э. Майо на заводах Готорна во многом опровергла теории Тэйлора и указала путь к более современным теориям. Но базой для самых современных теорий являются теории мотивации, разработанные американ­ским психологом Абрахамом Маслоу (1908–1970 гг.).

А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлет­ворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающем порядке это:

n физиологические, или базовые, потребности (пища, тепло, убежище, секс и т. д.);

n потребности безопасности (защита, порядок);

n социальные потребности (потребность кому-либо принад­лежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);

n потребности в уважении (самоуважение и уважение дру­гих, например символы статуса, престиж, слава);

n потребность самореализации, то есть потребность пол­ностью развить свой потенциал (творческие результаты, дости­жения в воспитании детей и т. д.).

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8