Руководство и мотивация

Смешанная теория руководства является сочетанием компонентов обеих теорий. Она, возможно, является наиболее полезной, так как вбирает в себя информацию из различных источников для объяснения роли руководства.

Руководство может быть определено как желание индивиду­ума доминировать в той области, где он «нашел себя», в сочетании со способностью вселять уверенность в последователей так, что­бы они выполняли то, что от них требуется, или более просто – как способность убедить людей сделать то, что они не сделали бы добровольно.

Наиболее общепринятыми характеристиками руководителя являются принятие ответственности, уверенность, решительность, прямота, образованность.

Исходя из этого, могут быть определены и требуемые на­выки. Некоторые из этих навыков неотделимы от характера человека, некоторые могут быть приобретены. Они включают: организационные способности; принятие данного подхода други­ми людьми на всех уровнях; энергичность; поощрение инициа­тивы; делегирование полномочий, управление людьми; тактич­ность; самодисциплина.

Рэнсис Ликерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование возможностей человека. Ликерт считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая ор­ганизация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, яв­ляется организация высокоэффективных рабочих групп, связан­ных параллельно с другими аналогичными эффективными груп­пами.

В настоящее время организации имеют большое разнооб­разие стилей руководства, которые Ликерт идентифицировал сле­дующим образом.

Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие – практически никакой; недостаточ­ная коммуникабельность.

Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала; мотивация – за счет вознаграждения; управленчес­кий персонал несет ответственность, но низшие уровни – нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.

Консультативные системы. В таких системах руководство осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полную веру в своих подчиненных; мотивация – за счет воз­награждения и некоторого подключения к руководству; значи­тельная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации: существуют определенные коммуникативные связи (как верти­кальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной работы.

Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установ­ленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует мно­го коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы.

Последнюю систему Ликерт считает идеалом для ориенти­рованных на прибыль организаций и предлагает всем организа­циям принять эту систему.

Для изменения организации Ликерт выделяет главные харак­теристики эффективного менеджмента, которые должны быть ре­ализованы на практике.

Во-первых, мотивация к работе должна соответствовать сов­ременным принципам и способам, а не только старой системе поощрения и наказания.

Во-вторых, работники рассматриваются как люди, имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их само­уважение должно расти.

В-третьих, должны быть созданы тесно связанные между собой высокоэффективные рабочие группы.

Хотя у Ликерта богатый производственный опыт и его теория глубоко научна, многие считают, что практика опровергает ее. Они указывают на то, что менеджмент в 80-е годы часто отождествлялся с компаниями, в которых доминировала сильная личность.

Другую классификацию руководства или стилей управления предложили Роберт Блэйк и Джэйн Мутон из Техасского университета.

«Сетка» является попыткой анализа менеджеров исходя из допущения, что существуют две области заботы менеджеров: лю­ди (вертикальная ось сетки) и производство (горизонтальная ось сетки). Отсюда определялась доля времени, уделяемого этим областям. Сетка может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11