Организация системы обучения персонала на предприятиях малого бизнеса

Современный этап развития российских компаний характеризуется преодолением старых образцов управленческой практики и переходом на качественно новый уровень управления в связи с необходимостью соответствия компаний новым требованиям экономики и общества в целом. Сегодня основным орудием труда становятся не средства производства, а знания, умения и навыки работников. Крупные компании, в первую очередь транснациональные корпорации (такие, как IBM, General Electric, Microsoft и др.), давно осознали, что в новых условиях развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности. В отличие от крупных промышленных и IT-компаний, большинство предприятий малого и среднего бизнеса не может позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес-школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях.

Можно выделить ряд особенностей малых предприятий, определяющих специфику обучения их сотрудников. К позитивным характеристикам малых предприятий относятся:

возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;

возможность использования индивидуального подхода к обучению сотрудников;

отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;

возможность непосредственного участия руководителей в организации обучения;

эффективность обратной связи обучаемых и т.д.

Несмотря на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:

недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;

фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;

отсутствие научно-обоснованной методики обучения сотрудников;

отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;

ограниченность финансовых ресурсов;

ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.

Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации системы обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия:

Применение системного подхода, который характеризуется наличием следующих особенностей:

прямая зависимость целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании;

интеграция системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании;

рассмотрение обучения как цикличного процесса.

Введение должности менеджера по обучению персонала - компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.

Разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы компании.

Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).

Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).

Введение гибкой системы обучения персонала, при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.

Развитие системы самообразования сотрудников.

Проведение оценки материально-технической базы, на основе которой будет осуществляться обучение персонала компании.

Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.

Ежедневное проведение обучающих мероприятий (около 15 минут в день).

Проведение опросов, приуроченных к обучающим мероприятиям и направленных на определение удовлетворённости сотрудников и выявление путей совершенствования системы обучения в компании.

Внедрение комплексной программы обучения всех сотрудников компании на основе модели, объединяющей основные параметры обучения персонала, такие как:

цели обучения персонала в компании,

основные направления обучения сотрудников компании,

категории сотрудников, которые должны пройти обучение (в зависимости от занимаемой должности и стажа работы в компании),

основания обучения (оценка, пожелания сотрудников, пожелания руководства, изменение стратегических и тактических целей компании),

методы обучения сотрудников,

сроки прохождения сотрудниками обучения.