Ограниченность материальных факторов лояльности персонала

Несмотря на то, что заработная плата и иные материальные факторы труда являются одной из основных причин смены работы, сила их влияния, как на мотивацию труда сотрудника, так и на его желание сохранить свое рабочее место в конкретной организации, ограничена.

Как показывают исследования, на современном рынке труда много возможностей для реализации, поэтому, выбор новой работы можно легко объяснить преимуществами другой вакансии, в первую очередь, более высоким уровнем зарплаты. Соответственно, сегодня материальные факторы не обладают достаточной силой, чтобы сохранить верность сотрудника организации. Поэтому решающими для поддержания лояльности персонала становятся нематериальные факторы.

Выделяя нематериальные факторы труда как более актуальные для лояльности персонала, мы не умаляем значимость материальных факторов, которые ряд авторов (Калабин А., Коновалов А., Харский К) рассматривают в первую очередь как важный фактор возникновения чувства преданности у сотрудников их работодателю. На наш взгляд, материальные факторы выступают необходимым условием для обеспечения лояльности персонала, они являются залогом благотворного поведения сотрудника.

Здесь можно провести параллель с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга, который утверждал, что материальные, или "гигиенические" факторы обеспечивают минимальное удовлетворение сотрудников, т.е. если они отвечают соответствующим потребностям человека, то состояние работника носит нейтральный характер, однако рост удовлетворенности трудом не наблюдается, так же как не отмечается усиление мотивации трудового поведения. Иными словами, адекватный уровень гигиенических факторов сам по себе позитивно не удовлетворяет и не стимулирует работника. Тем не менее, материальные факторы создают благоприятную основу для позитивного отношения сотрудника к организации.

Надо отметить, что современные авторы не рассматривают подробно материальные факторы и в основном относят к ним вознаграждение и иное обеспечение. К материальным факторам относится прямая и косвенная оплата труда.

Прямая оплата труда выражается в виде непосредственного вознаграждения сотрудника и стимулирует прирост качества и количества труда. Косвенная оплата труда способствует удержанию сотрудника в организации, обеспечивает работу сотрудников не ниже минимальной точки соответствующей должности.

Получается, что материальные факторы обеспечивают внешнюю лояльность сотрудников, они могут повысить производительность труда, стимулировать, мотивировать к работе, даже удержать сотрудника в компании, но не влияют напрямую на эмоциональный уровень лояльности сотрудника, которую современные исследователи (см. напр., Д. Мейер и Н. Аллен (Meyer, J. P., and Allen, N. J), К.К. Гоман (С.К. Goman), A. Rao (A. Rao), В.И. Доминяк, К.В. Харский) рассматривают как внутренний уровень лояльности. В современном понимании лояльность представляет собой некое продолжительное ощущение человека, как он относится к организации, насколько он чувствует себя причастным к ней, как оценивает свое место и роль в ней.

Степень этого ощущения зависит от эмоциональной приверженности сотрудника к организации, т.е. определяется его внутренним состоянием, которое является неосязаемым и визуально довольно сложно определить, но которая в большинстве случаев является залогом высокого уровня поведенческой лояльности сотрудника, результаты исследований это подтверждают.

Значимость нематериальных факторов лояльности была установлена после выявления причин снижения лояльности или вообще нелояльного поведения сотрудников и их намерения покинуть организацию. Именно отсутствие или игнорирование ряда нематериальных факторов являлось причиной роста нелояльного отношения сотрудников к организации. Современными авторами выявлены следующие нематериальные факторы лояльности: справедливая оценка и признание результатов деятельности со стороны руководства; возможность самореализации на занимаемой позиции, заинтересованность в выполняемой деятельности, удовлетворенность работой; информированность работников по широкому кругу значимых вопросов; неформальное, открытое, доверительное взаимоотношение с руководством; уважение к личности сотрудника со стороны руководства, внимание и забота руководства к проблемам сотрудников; наличие положительных эмоциональных связей, взаимопонимания и взаимопомощи между сотрудниками, отсутствие конфликтов в коллективе, т.е. позитивный моральный, или социально-психологический климат в коллективе, отсутствие которого является одной из основных причин увольнения, а также ряд других факторов.

Перейти на страницу: 1 2