Деловая оценка и отбор персонала

На основе моего исследования, я знаю, что корпорации использует разнообразные технологии отбора и оценки персонала, чем более престижна и высокооплачиваема должность, тем более сложные технологий применяются при оценки кандидата на вакантную должность.

На сегодняшний день разработанные методики Ассесмент-центра уже несколько десятилетий используют крупнейшие зарубежные и российские компании такие как IBM, General Electric, Philips, Ford, Pepsi, ОАО "МТС", РАО ЕЭС России, Холдинг "Система", Сбербанк РФ и многие другие.

Департамент Труда и Занятости США определяют ассесмент как стандартизированную многоаспектную оценку персонала, включающую в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.

Ассесмент-центр используется для:

1. Отбора персонала;

2. Обучения и развития персонала;

Продвижения сотрудников;

Управления карьерой и наставничества;

Получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.

Перечислим основные компоненты ассесмент-центров:

Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

Тесты (психологические, профессиональные, общие).

Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).

Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию

Биографическое анкетирование.

Описание профессиональных достижений.

Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Использование технологий Ассесмент-центра, на мой взгляд, является характерной особенностью корпорации потому, что требует больших финансовых ресурсов.

Преимущества использования "Ассесмент — центра" для компании:

оценка индивидуального потенциала кандидата, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;

Объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общих стандартов;

возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;

возможность узнавать индивидуальную мотивацию ( потребность, ожидание, цели, интересы);

выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Одним из недостатков "ассесмент — центр" является высокая затратность как по материальным ресурсам, так и по временным, что делает его недоступным для многих компании.

Также многие крупные корпорации разрабатывают собственные программы по отбору персонала, а так как речь идет о неограниченных ресурсах, то остается только догадываться каким сложным и увлекательным может стать конкурсный отбор в этих компаниях. Приведу пример: Летом 2006 года Группа компаний Аркадия Новикова, запустили интеллектуальное реалити-шоу "Кандидат", в совместном проекте телеканала ТНТ и телекомпании Junior TV. В реалити-шоу 16 претендентов боролись за право стать топ-менеджером в группе Аркадия Новикова, с годовым контрактом 15 000 000 рублей. Конкурсный отбор проходил в 15 этапов, каждый этап состоял из выполнения группового задания, собеседования с выяснением допущенных ошибок и отсеивания одного претендента.

Перейти на страницу: 1 2